Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea de drept a contractului individual de muncă:

-          În caz de deces al salariatului;

-          În caz de dizolvare a angajatorului – societate comercială;

-          Prin punerea sub interdicţie a salariatului/angajatorului;

-          În cazul pensionării;

-          În cazul în care s-a constatat nulitatea absolută a contractului individual de muncă – nerespectarea oricărei condiţii legale necesare contractului individual de muncă;

-          În cazul condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate prin hotărâre judecătorească definitivă;

-          În cazul în care salariatului i-au fost retrase avizele, autorizaţiile, atestatele necesare desfăşurării profesiei;

-          Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau funcţii – ca măsură de siguranţă sau pedeapsa complementară prin hotărâre judecătorească definitivă;

-          La încetarea perioadei contractului individual de muncă -  în cazul contractelor pe durata determinate;

-          Prin retragerea acordului parental – în cazul minorilor.

Încetarea  contractului individual de muncă prin voinţa angajatorului - concedierea:

-          În cazul în care salariatul a săvârşit: - o abatere gravă ori abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori cele stabilite prin contractual individual de muncă, cel colectiv sau regulament intern (SE RADIAZĂ ÎN 12 LUNI);

-          În cazul în care salariatul este arestat preventive mai mult de 30 de zile;

-          În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat;

-          În cazul în care salariatul prin decizia organelor competente de expertiză mediacala, este declarat inapt fizic sau psihic.

În cazul în care contractul va înceta din cauza arestului ori datorită faptului că nu mai corespunde professional, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data aflării respectivei cauze de concediere.

În cazul abaterilor de la reguli de disciplină, angajatorul poate emite decizia de concediere numai dacă va îndeplini următoarele obligaţii:

-          Primul pas va fi cel al avertismentului scris;

-          Apoi urmează măsură retrogradării din funcţie cu acordarea salariului pentru postul pe care salariatul a fost retrogradat – pe o perioadă de maximum 60 de zile;

-          Următoarea măsură împotriva salariatului va fi cea a reducerii salariului  cu 5-10 % pe o durată de 1-3 luni (dacă salariatul este încadrat pe o funcţie de conducere I se poate aplica această măsură şi pentru indeminzatia de conducere pe care o primeşte pe lângă salariul de bază);

-          Ultima măsură este cea a desfacerii contractului individual de muncă pe motive disciplinare.

TREBUIE PARCURSE TOATE ETAPELE PÂNĂ LA DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ – AVERTISMENT –RETROGRADARE – REDUCERE SALARIU.

LA FIECARE ABATERE DISCIPLINARĂ SE POATE APLICA NUMAI O SINGURĂ SANCŢIUNE.

În cazul în care salariatul comite abateri disciplinare, angajatorul este obligat să încadreze sancţiunea în funcţie de următoarele criterii:

-          Imprejurariile comiterii abaterii;

-          Gradul de vinovăţie al angajatului;

-          Consecinţele abaterii;

-          Comportamentul general al angajatului;

-          Eventualele sancţiuni aplicate anterior angajatului.

Angajatorul are obligaţia de a efectua cercetare disciplinară prealabilă după fiecare abatere disciplinară a angajatului.

PENTRU AVERTISMENTUL SCRIS NU ESTE NECESARĂ CERCETAREA DISCIPLINARĂ.

CERCETAREA DISCIPLINARĂ

Se face prin emiterea către angajat a unei CONVOCĂRI ce trebuie să conţină DATĂ, ORĂ ŞI LOCUL ÎNTREVEDERII.

În cazul în care salariatul nu se prezintă la convocare – angajatorul are dreptul de a dispune sancţiunea, fără a mai efectua cercetarea.

În cazul în care salariatul se prezintă la convocare, va avea dreptul să se apere prin probe şi motivaţii. Are de asemenea dreptul de a fi asistat de un membru al sindicatului unde salariatul este înscris.

DECIZIA DE SANCŢIONARE

Poate fi emisă în termen de 30 de zile de când angajatorul a luat la cunoştinţă despre abatere dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

DECIZIA TREBUIE SĂ CONŢINĂ OBLIGATORIU

-          Descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;

-          Precizarea prevederilor din statut, regulament intern, contract individual de muncă, contract colectiv de muncă încălcate de către salariat;

-          Motivele pentru care nu au fost acceptate probele ori apărările salariatului din timpul cercetării disciplinare ori faptul că salariatul nu s-a prezentat la cercetare;

-          Temeiul de drept în bvaza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;

-          Termenul în care sancţiunea poate fi contestată – 30 de zile;

-          Instanţa competentă la care sancţiune poate fi contestată.

Decizia trebuie comunicată personal cu semnătură de primire, în cel mult 5 zile de la emitere salariatului, va produce efecte de la data comunicării.

În cazul în care salariatul va refuza primirea, îi va fi trimisă prin scrisoare recomandată la domiciliu/reşedinţa.

Av.Coltuc Marius

Fondator Casa de Avocatură Coltuc

www.coltuc.ro